强制降薪被迫离职过程中，可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 证据链不完整风险：例如，员工仅口头向公司提出异议，未保留书面沟通记录，公司否认强制降薪时，员工无法举证，导致仲裁请求被驳回。
2. 仲裁时效风险：例如，员工在公司强制降薪6个月后才意识到权益受损，但未在一年内申请仲裁，超过时效后，劳动仲裁委员会可能不予受理，员工无法通过法律途径维权。
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关于强制降薪被迫离职的法律依据，主要涉及《劳动合同法》的相关条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。若公司强制降薪未与员工协商一致，属于单方面变更劳动合同，违反该条款。同时，第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第八十五条规定，用人单位未足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。因此，强制降薪被迫离职时，员工可依据上述条款申请仲裁或投诉，要求公司支付经济补偿或赔偿金。
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针对“强制降薪被迫离职只能仲裁吗”这一问题，答案并非唯一，需结合具体情况分析。
强制降薪被迫离职并非只能通过仲裁解决，还可通过协商、投诉等途径维权。
1. 若公司强制降薪未与员工协商且未书面变更劳动合同，员工可先与公司协商，要求恢复原薪资或解除合同并支付经济补偿；
2. 若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由劳动行政部门责令公司限期支付劳动报酬或差额部分；
3. 若投诉无果，再向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿或赔偿金。
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强制降薪被迫离职时，部分员工可能因操作不当导致维权困难，以下是常见的错误行为。
1. 未保留关键证据：部分员工未及时收集劳动合同、降薪通知等证据，导致仲裁时无法证明公司强制降薪的事实，维权失败。
2. 擅自离职未书面通知：员工因不满降薪直接离职，未以公司未足额支付劳动报酬为由书面通知公司解除劳动合同，可能无法主张经济补偿。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分员工未在时效内申请仲裁，导致权利无法得到法律保护。
若你存在上述错误操作，建议及时咨询专业律师，了解如何弥补或采取补救措施，避免权益受损。

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