端午节旷工三天可能存在以下法律风险点，需引起注意。
1. 工资扣除争议风险：例如，单位误将端午节调休工作日认定为休息日，却以旷工为由扣除工资，或未按法定标准计算工资，可能引发劳动争议。若劳动者申请仲裁，需提供考勤记录、单位规章制度等证据证明自己的主张，若证据不足，可能无法获得支持。
2. 劳动关系恶化风险：因旷工工资问题与单位产生纠纷后，若处理方式不当（如公开质疑单位制度），可能影响与单位的关系，甚至导致单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。例如，单位规章制度明确规定“旷工三天属于严重违纪”，劳动者因工资争议与单位冲突，单位可能以此为由解除合同。
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您提到的端午节旷工三天是否算工资的问题，可依据相关劳动法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”端午节当天属于法定节假日，若劳动者正常出勤，单位需支付工资；但旷工未出勤，即未提供劳动，不符合法定节假日带薪的前提，故不计薪。
另外，根据《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”端午节期间的调休工作日，属于劳动者应提供劳动的时间，旷工未提供劳动，单位可不支付工资；若为正常休息日，本身无需支付工资，与是否旷工无关。综上，端午节旷工三天，单位可不支付这三天的工资。
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关于端午节旷工三天是否算工资的问题，需结合具体情况判断。
一般情况下，端午节当天属于法定节假日，若因旷工未提供劳动则不计薪；另外两天若为调休工作日，旷工未出勤也不计薪。
1. 若端午节当天（法定节假日）旷工：法定节假日本身是带薪假期，但需以提供劳动或符合休假条件为前提，旷工未出勤则不计算当天工资。
2. 若另外两天为调休后的工作日旷工：这两天属于正常工作日，旷工未提供劳动，单位可不支付这两天的工资。
3. 若另外两天为正常休息日（非调休）：休息日本身无需出勤，不存在“旷工”一说，单位也无需支付休息日工资。
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在处理端午节旷工工资问题时，以下特殊情况可能影响结果。
1. 单位规章制度未明确旷工工资计算：若单位员工手册或劳动合同中未明确规定旷工不计薪，或对法定节假日、调休日的工资计算未作说明，根据《劳动合同法》第四条，单位规章制度需明确具体才能作为用工依据，此时劳动者可主张单位扣除工资无依据，要求补发。
2. 劳动者因紧急情况旷工：若劳动者在端午节期间因突发疾病、家人生病等紧急情况无法出勤，且事后及时向单位说明并提供证明（如医院诊断书），根据《劳动法》相关规定，单位可能需酌情考虑，不按旷工处理，或不扣除法定节假日工资。
3. 单位未依法安排调休：若端午节期间的调休工作日，单位未提前告知劳动者，或未按规定安排调休，劳动者因此旷工，可能需根据具体情况判断单位是否存在过错，进而影响工资扣除的合理性。

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